La eficiencia en los costes extiende la aplicación de la retribución flexible

Mantener la competitividad de las compañías en el mercado, mejorar el compromiso de los empleados y retener al talento clave son las razones aducidas por las empresas para apostar por las fórmulas de retribución flexible, según lo recoge el último estudio realizado por Mercer en 12 países europeos. Además, en algunos países, como en España, las ventajas fiscales y la congelación salarial, también juegan un papel importante.

Cerca de un tercio de las organizaciones multinacionales que actualmente no tienen un sistema de retribución flexible global están considerando seriamente implantarlo.

A pesar de las previsiones económicas negativas en muchos países europeos, las empresas están eligiendo afianzar sus programas de retribución flexible existentes o incluso desarrollar nuevos, para responder al interés de los empleados en estos programas, y en esta línea al menos el 60% de los participantes ofrece alguna forma de elección de beneficios a los empleados y cerca de dos tercios de los restantes lo están considerando. Tradicionalmente la complejidad de la administración y los costes asociados a este tipo de sistemas han actuado como freno a la hora de decidirse por su implantación pero esta es una tendencia a la baja, pues mientras que en 2009 el 58% estaba preocupado por la administración, y el 53% por el coste, en 2012 ambas cifras se han reducido hasta el 39%. Los desarrollos en tecnología basados en internet y en plataformas integradas están facilitando este tránsito porque no sólo suavizan la tarea de gestión sino también porque son altamente eficaces desde el punto de vista de coste, tal y como explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer, “entre los participantes que cuentan con un programa de retribución flexible complejo, el 88% de sus empleados eligen sus beneficios utilizando sistemas online”.Las compañías parecen bastante satisfechas con las ofertas de su sistema de retribución flexible así como sus empleados, cuya respuesta es muy positiva en el 75% de los casos. Quizás porque la mayoría de las empresas cree que sus programas de retribución flexible son un éxito, muy pocos afirman que la actual situación económica les hará retroceder o trasladar un mayor coste al empleado. La mayoría (62%) sostiene que las condiciones económicas no han provocado cambios en su estrategia, y el 13% dice que, de hecho, están acelerando sus planes para añadir un mayor grado de elección. La mayoría de las organizaciones que ha implantado un programa de retribución flexible completo han descubierto que o bien han ahorrado dinero (36%) o el coste ha sido neutro (46%). Sólo el 4% manifestó que el coste de los beneficios había sido marcadamente más alto debido a la implantación del sistema de retribución flexible y sólo el 14% dijeron que los costes fueron un poco más altos.

Desde una perspectiva global, las multinacionales consideran que su mayor reto en esta materia es gestionar de forma correcta las diferencias entre los países en términos de aduanas, culturas, fiscalidad y otros factores legislativos.

Sin embargo, cerca de un tercio de las organizaciones multinacionales que actualmente no tienen un sistema de retribución flexible global están considerando seriamente implantarlo. Este porcentaje se ha elevado desde el 25% en 2009 hasta el 30% en 2011. El número de multinacionales que piensan que su organización no está preparada todavía para una estrategia global ha bajado del 38% al 20%. Una vez más, las compañías que ya han implantado un sistema de retribución flexible global afirman que las principales ventajas son una administración más fácil y un menor coste, así como el alineamiento entre los beneficios y el buen gobierno.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el abril 15, 2012 en RSC y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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