Existe un lugar

Jaime Ros Felip,
Director General de 5Razones.

Se trataba de conseguir alternativas válidas que redujeran costes, que mantuvieran la eficacia del presencial y que reforzaran la transferencia real de la formación.

Nuestra primera experiencia completa la realizamos en 2011 con colectivos universitarios para comprobar que podíamos acercarles a costes asumibles programas profesionales que se impartían en organizaciones y que difícilmente podían ser accesibles para ellos.

Previamente habíamos trabajado desde diferentes enfoques en varios proyectos `in-company´ con empresas clientes para verificar la validez del manejo on-line de nuestros modelos de formación y desarrollo profesional y para comprobar el nivel de implantación real que se conseguía tras las experiencias formativas en el día a día de los colectivos con los que centramos este esfuerzo.Este esfuerzo en I+D realizado por Cinco Razones en este periodo ha respondido a nuestra responsabilidad como consultores, de dar respuesta a las numerosas realidades que todos conocemos, y de las que en este artículo queremos compartir y destacar las siguientes:

1. Los presupuestos caen aunque las necesidades se mantienen e incluso crecen.
– Existe una necesidad de contención de costes que parece no conciliar con la exigencia de potenciar perfiles profesionales que garanticen negocio y rentabilidad.
– La formación está lastrada con partidas presupuestarias derivadas de desplazamientos y contrataciones de salas y medios que terminan suponiendo incluso un coste mayor que el que se deriva de la contratación del propio servicio formativo.
– A lo anterior se suma el esfuerzo organizativo y logístico derivado de coordinar la asistencia de profesionales a sesiones presenciales.
– Hay proyectos formativos que irremediablemente deben contemplar el aula, pero no todos la precisan ni en los que es necesaria, debe suponer el 100% de la actividad.

2. La exigencia de individualizar la formación rompe con el café para todos de lo tradicional.
– La evolución de los sistemas de gestión del desempeño identifican exigencias diferenciadas por profesional que hacen que salvo en procesos formativos concretos, se precise de programas específicamente diseñados para atender demandas de formación y desarrollo específicas para cada profesional.
– Existen peticiones de formación individual justificadas pero que no pueden atenderse o por falta de colectivo con igual necesidad o por falta de presupuesto asignado.
– La formación y desarrollo profesional está en unos ratios de honorarios que dificulta la decisión de muchos a sufragar por su cuenta itinerarios formativos completos.
– La secuencia tradicional “antes-durante-después” exige hoy de una mayor eficacia sobretodo en el “antes-después” a través de una valoración individualizada del perfil y del escenario concreto de cada profesional.

3. El on-line tradicional y el `coaching´ difícilmente aportan modelos que garanticen la consolidación real de la aplicación de contenidos al día a día profesional.
– Los modelos competenciales parecen ser terreno exclusivo de recursos humanos y de consultores. Fuera de estos ámbitos es complejo manejar modelos de forma operativa y sencilla.
– Existe una elevada distancia entre contenidos y realidad. Hoy por hoy, en la mayor parte de los casos, es el alumno el que debe hacer el esfuerzo de convertir lo teórico en práctico y son muy pocos los que lo consiguen con éxito.
– Las tendencias generadas por las metodologías tipo `coaching´ que se fundamentan en el descubrimiento por parte del profesional sin intervención explícita del `coacher´, siendo eficaces en diferentes escenarios, desplazan otras metodologías válidas que proponen la intervención directa a través de modelos que permiten una rápida consolidación de contenidos formativos y de desarrollo profesional.
– A pesar de la cada vez mayor participación del `community manager´ en procesos dirigidos a participar y a compartir conocimiento a través de plataformas virtuales, habitualmente no se alcanzan ratios elevados de participación que ayuden a garantizar la implantación de contenidos formativos.

El reto de nuestro I+D y de las experiencias realizadas hasta ahora ha estado guiado por estas y otras realidades condicionando la búsqueda de alternativas de formación y desarrollo que permitieran:

– Reducir los costes globales de presupuestos formativos.
– Generar programas individualizados según perfil y situación profesional.
– Dotar de flexibilidad en tiempos de dedicación y accesibilidad.
– Hacer viable económicamente el acceso individual a programas completos.
– Crear modelos de aplicación operativos que no dependan de licencias recurrentes.
– Convertir tutoría en asesoramiento según la exigencia del puesto de trabajo.

Vamos a intentar explicar qué es lo que hemos creado y cuáles son las bases que nos están permitiendo obtener resultados muy satisfactorios hasta el momento.

Hemos creado el “Lugar del auto-desarrollo competencial 5R”. Una zona virtual en nuestros servidores que permite tanto el acceso a profesionales por su cuenta, como el acceso de organizaciones a programas tipo `in company´ para colectivos.

Tres ejes constituyen el `encofrado´ de esta iniciativa:
  – Acceso en modalidad individual y en modalidad `in company´: Se trata de hacer viable la cobertura de diferentes realidades: programas contratados por una organización para un colectivo específico, oferta interna de la organización para el desarrollo individualizado de aquellos profesionales que lo requieran, acceso a profesionales en activo o no, etc. La diferencia entre ambas modalidades desde el punto de vista de los servicios que se ofertan, está en que en la modalidad `in company´ la organización puede realizar el seguimiento on-line del nivel de ejecución, aprovechamiento e incluso evolución del perfil competencial de los alumnos.

    – Itinerarios específicos por competencia profesional. La selección de estos 10 itinerarios no ha sido aleatoria. Procede de la valoración de cuáles son las competencias más demandadas en los programas formativos y de desarrollo, en los procesos de selección y promoción, en los sistemas de gestión del desempeño,…: comunica e influye, gestiona tu equipo, adáptate al cambio, manéjate en la complejidad, negocia, gestiona tu cartera, vende, maneja el conflicto, analiza-toma decisiones, y organiza-planifica.

  – Valor reconocible en cada itinerario. Los diez itinerarios poseen los mismos denominadores en común. Se trata de las bases que permiten garantizar el valor aportado por el `lugar del auto-desarrollo competencial 5R´:
→ Prueba de valor: indica cómo una competencia está vinculada al éxito o fracaso profesional y por lo tanto permite verificar en qué medida es una competencia esencial o no según la exigencia de la
posición del alumno. En la modalidad individual la valoración se hace según datos derivados del mercado que hemos recogido a través de nuestra experiencia como consultora, en la modalidad in company se ajusta a las directrices que establece la organización.
→  Tatami Perfil Profesional: se trata de un modelo que ordena las claves de éxito de cada competencia aportando:
. Visión global de qué elementos son los que integran a la competencia (criterios, niveles, comportamientos,…)
. Alternativa de auto-valoración de perfil del alumno a lo largo del itinerario.
. Recorrido tipo e-learning para promover el desarrollo competencial incluyendo explicaciones, pruebas, casos, etc.
→  Tatami Situación Profesional: modelo que permite analizar cualquier situación en la que el alumno tiene que poner en juego la competencia. Incorpora las variables que permiten realizar dicho análisis facilitando al alumno
– Ajustar las variables del tatami a su realidad profesional.
– Analizar el antes-durante-después de cualquier situación.
– Obtener en cada momento orientaciones sobre qué estrategia, técnica o táctica competencial utilizar según sea la                    situación analizada.
– Contar con la tutela-asesoramiento on-line necesario.
→  Biblioteca competencial: se trata de una biblioteca dinámica, que cuenta con documentos de partida y que se van incorporando aquellos que por la evolución del itinerario van siendo demandados por el alumno.

Cada itinerario culmina con un informe individualizado de nivel de avance logrado y de recomendaciones, algo habitual en procesos similares. Lo que diferencia esta alternativa es por un lado la operatividad del informe y por otro, que el alumno `se lleva consigo´ los modelos para su aplicación libre en su actividad profesional.

Seguimos buscando alternativas para las realidades que están caracterizando el mundo empresarial actual. Es nuestro reto y nuestra responsabilidad.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el mayo 22, 2012 en FORMACIÓN Y DESARROLLO y etiquetado en , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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