Etapas, aspectos clave y plazos para una encuesta de compromiso

Las encuestas de compromiso ganan terreno entre las empresas españolas, a juzgar por los resultados de un reciente estudio de Towers Watson según el cual en 2009 sólo medían el compromiso el 9% de las empresas españolas y actualmente lo está haciendo un 17%. Y también la participación de los empleados es más proactiva, ya que en estos últimos tres años ha pasado del 60% al 76%.De alguna manera el compromiso y los resultados de negocio mantienen un vínculo que el sentido común reconoce pero que necesita de una base metodológica y de análisis razonada. Y esto es lo que la citada consultora ha intentado clarificar durante una jornada de trabajo en la que han participado una treintena de empresas y en la que ha analizado las etapas, las claves y los criterios a seguir a la hora de aplicar una encuesta de compromiso. Entre todo ello destacamos:

– Cuestionario: Es imprescindible formular las preguntas adaptadas no sólo a lo que queremos conocer sino, sobre todo, a aquello sobre lo que estamos dispuestos a actuar después, y siempre en base a las prioridades estratégicas del negocio. Y un aspecto importantísimo es asegurar la correcta definición de las segmentaciones del target para luego poder interpretar y comparar datos de manera adecuada. Todas las preguntas han de ir relacionadas con el compromiso y deben ser “accionables”, esto es, vinculadas a la acción.

    – Frecuencia: Se recomienda mantener una frecuencia bianual que permita aplicar y medir planes de acción y que, incluso, de juego para realizar sondeos intermedios.

  – Resultados: Es importante contextualizar los datos en relación con la norma y no sólo ver los resultados como valores absolutos. Hay normas por países, por niveles jerárquicos, por género, por edad, por razas, por funciones, por empresas de alto rendimiento, en proceso de transición, por sectores, etc. De todas ellas la imprescindible es la de país, porque ha muchísimas diferencias entre unas localizaciones y otras, más incluso que por sectores. Es conocido la tendencia europea a salir siempre peor retratada que Latinoamérica, y las habituales últimas posiciones de España, Francia e Italia en el ránking de Europa.

    – Planes de acción: Son una práctica generalizada pero el grado de satisfacción con ellos es muy variable, quizá debido a la débil sistemática de su aplicación; la gran mayoría de las empresas españolas no dispone de una herramienta para coordinar los planes de acción.

  – A la hora de vincular compromiso con resultados, los expertos de Towers Watson recomiendan definir KPI’s muy sencillos como, por ejemplo, absentismo, rotación, crecimiento en ventas, índices de seguridad, fidelización de clientes, etc. Hay que escoger muy pocos, hacerlo entre unidades comparables y repetirlos en el tiempo

  – Plan de comunicación: La comunicación es la clave del proceso para conseguir buena participación. Por eso, se recomienda definir un plan de trabajo del proyecto “compromiso” en el que se enmarque también un plan de comunicación. Desde la consultora se proponen las siguientes etapas y tiempos:
o Organización del proyecto: Una semana a un mes.
o Comunicación interna: Entre dos y seis semanas.
o Administración de la encuesta: Tres semanas.
o Análisis y elaboración del informe de resultados: Dos a cuatro semanas.
o Definición de los planes de acción: Dos a cuatro semanas.
o Seguimiento. Cada seis o nueve meses.

Para concluir, Rocío Fernández, responsable de Compromiso y Talento de la firma, reconoció que “la venta interna de este tipo de herramientas es siempre un tiple salto mortal, pero en la decisión cada vez está más implicada el área de RSC y también el concepto de sostenibilidad y de employer branding”. No en vano, entre los resultados del estudio al inicio citado destaca el hecho de que las inquietudes de los participantes en las encuestas han dado un giro desde el desarrollo y la relación con el jefe directo de hace tres años a su preocupación actual por la imagen de la compañía, la visión de la alta dirección, el sentirse en una compañía sólida, etc.

“Las empresas que se enfocan al talento cada vez sofistican más las métricas”, reveló Rocío, y los estudios de clima son una herramienta más en esta tendencia.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el junio 11, 2012 en COMPROMISO, RSC y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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