Formación, formación, formación: La clave para los nuevos desafíos empresariales

El aprendizaje es algo importante, pero no es lo único. El ROI de la formación mejorará considerablemente si se integra con otras funciones como selección, compensación, valoración por competencias y desarrollo.

Pilar del Burgo,
de Accenture.

La mayoría de las organizaciones se enfrentan a la abrumadora tarea de generar nuevas capacidades y conocimientos , así como adaptar los que actualmente tienen sus profesionales, con el objetivo de alcanzar los nuevos desafíos que plantea la actual situación económica y social.

Las continuas presiones de reducción de costes, el aumento de la competencia, el cambio rápido de la industria y la globalidad, entre otros, son factores determinantes a la hora de vincular aprendizaje y estrategia de negocio. Esto supone una enorme responsabilidad para la empresa, y en concreto, para los departamentos de Formación y Desarrollo, ya que deberán ofrecer un nuevo itinerario formativo que cumpla los objetivos deseados y que sea atractivo para sus profesionales.

Igualmente, los profesionales deberán tener un rol activo en la adquisición de estos nuevos conocimientos y competencias, mediante el acceso a programas formativos que se adecuen a su disponibilidad de tiempo, carga de trabajo, viajes, etc. La capacidad de cada individuo de aprender se convertirá en un activo crítico para facilitar su movilidad funcional y su empleabilidad.

¿Cómo, desde Formación, se puede hacer más productiva una plantilla multigeneracional? ¿Cómo se puede ofrecer una experiencia de aprendizaje rica y eficaz? ¿Cómo pueden ayudar los entornos colaborativos en este aprendizaje?

Estas son algunas de las preguntas que están sobre la mesa de los Directores de Formación. Basándonos en la investigación y la experiencia de Accenture, las organizaciones deberían centrar sus prioridades de actuación en el análisis de las necesidades de aprendizaje, en la definición de una modelo de formación robusto y en una ejecución que permita la flexibilidad que se demanda en la actualidad (Anytime- Anywhere).

Necesidades formativas, punto de partida

El modelo de formación que se defina deberá realizarse en base a un exhaustivo análisis de las necesidades actuales y sobre todo futuras de los conocimientos que se requerirán, teniendo, siempre, en el punto de mira, los objetivos de negocio:

1. Alinear la formación a los objetivos de negocio. El presupuesto y el “coste” del área de Formación y Desarrollo deben considerarse una inversión más que permita, no sólo aumentar el conocimiento de los empleados y desarrollar sus capacidades, sino también aportar resultados económicos a la organización, a su valor, y en definitiva, obtener en el corto-medio plazo un determinado retorno. Es clave establecer estructuras que continuamente permitan alinear los programas de formación y desarrollo con las necesidades del negocio requeridas en cada momento.

2. Planificar e impartir experiencias de formación. Dicho de otra forma, adaptadas a las necesidades de cada persona. El aprendizaje es algo importante, pero no es lo único. El ROI de la formación mejorará considerablemente si se integra con otras funciones como selección, compensación, valoración por competencias y desarrollo.

3. Aprovechar y promover el conocimiento crítico. Muchas empresas están perdiendo su “conocimiento experto” ya que se tiende a la falta de especialización. En parte es debido, por un lado, a las altas tasas de prejubilación y jubilación, y por otro lado, a que la innovación requiere nuevas capacidades a un ritmo difícil de seguir. Aunque las tasas de desempleo son elevadas, mucha de la masa crítica laboral no tiene las habilidades y la experiencia necesarias para cubrir estas necesidades en las organizaciones. A menudo la colaboración entre las empresas y las universidades da respuesta a esta necesidad.

4. Evaluar los resultados de las acciones formativas. Los directores de formación deberán apoyarse en herramientas de evaluación permiten identificar la eficiencia del diseño, desarrollo e impartición de la Formación, con el fin de identificar las acciones de formación más “rentables” o aquellas que no proporcionan un mayor valor para el negocio. Este análisis sin duda ayudará a las organizaciones a identificar rápidamente sus fortalezas y deficiencias, pudiendo actuar sobre ellas.

5. Impulsar la excelencia operativa a través del outsourcing. La necesidad de mantener los costes al mínimo posible es un principio que todas las organizaciones han incluido en su ADN empresarial. Afortunadamente, existen nuevas estrategias y modelos de gobierno con enfoques innovadores de externalización de aquellos procesos que no son “core” del negocio y que pueden ayudar a conseguirlo. Un porcentaje creciente de organizaciones tanto del sector público como privado apuestan ya por el outsourcing de todas o algunas de sus funciones de Recursos Humanos. Los BPO (Business Process Outsourcing) de Formación ayudan a impulsar la eficiencia y mejorar el rendimiento a través de una mayor calidad y tiempos competitivos, así como generar ahorros gracias a precios escalables.

El resultado es una empresa que puede ser más ágil frente a los cambios de mercado. Una de las clave de los buenos resultados de los BPO de Formación es contar con recursos especializados: formación y capacidades requeridas y amplia experiencia; por otro lado, se aprovechan sinergias obtenidas por la presencia en múltiples clientes: conocimientos, herramientas última generación, mejores prácticas,…

Puesta en escena, acto segundo

1. Crear oportunidades sociales. “El hombre es un animal social”, decía Aristóteles 300 años a.C. Y es evidente que no se equivocaba. En el s. XXI esta máxima es más cierta si cabe, y las organizaciones deberán aprovechar las herramientas de colaboración que tengan a su alcance. Conceptos como “Social Learning”, permiten crear un ambiente de aprendizaje donde el estudiante esté totalmente inmerso. Estas herramientas, ayudan así mismo, a generar una imagen corporativa y a incrementar la retención de los empleados.

2. Formación anytime-anywhere. La movilidad, principalmente el llamado “mobile Learning” o “Ulearning” (ubiquity learning), está haciendo que las empresas y la sociedad en general tengan que re-inventar la forma de acceder a los contenidos. Los dispositivos móviles se hacen cada vez más sofisticados y permiten acceder a la formación en todo momento, transformando tiempo de inactividad en tiempo útil. Las aplicaciones móviles les brindan acceso en tiempo real a la información crítica que necesitan para tomar decisiones acertadas de forma rápida y fácil aumentando así su rendimiento y su productividad.

3. Integrar formación formal e informal. La omni-formación es aquella que sale por fuera del aula, que deja de ser “formal” para convertirse en “informal”. Un 70% de las habilidades de cada persona proceden de las interacciones, la experiencia o simplemente de ver a otros “modelos” desarrollar su trabajo. Es evidente que la solución no es prescindir completamente de la formación “formal”, sino, como Accenture propone, crear espacios de aprendizaje integrados que refuercen las prácticas, los juegos y las experiencias.

4. Incluir experiencias cautivadoras. El “gambling” o simulaciones de juego, el “aprender jugando”, mejora los ratios de aprendizaje y retención de los conocimientos ya que se trata de una experiencia inmersiva, que imita el entorno real de las personas y permite a los profesionales aplicar y mejorar sus conocimientos y habilidades en un entorno seguro.

Retención del Conocimiento

¿Cómo evitar la fuga de talento dentro de una organización? Las altas tasas de desempleo, están obligando a muchos jóvenes españoles a comenzar su vida laboral en el extranjero. Esto puede suponer un problema a futuro, cuando la situación de crisis remita y las organizaciones requieran profesionales cualificados y con conocimientos específicos.

Las organizaciones tienen el reto de mantener a aquellos profesionales con conocimientos críticos para su crecimiento. Mediante las “Universidades Corporativas” se dota a dichos profesionales, de un entorno de alta cualificación y programas de formación integrales. Así mismo, ayudan a mejorar la motivación, la satisfacción y la retención del conocimiento critico del negocio. Son muchas las organizaciones que disponen de Universidades Corporativas para retener y compartir el conocimiento de sus puestos críticos.
Los retos nunca han sido más exigentes. Es un momento emocionante para definir nuevos modelos de Formación y Desarrollo, como palanca clave para alcanzar los objetivos de negocio de las organizaciones.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el junio 26, 2012 en RSC. Añade a favoritos el enlace permanente. Deja un comentario.

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