El ahorro privado empresarial e individual es imprescindible para el sostenimiento de las pensiones

Según el “Estudio sobre planes de jubilación para toda la plantilla y para Directivos en España y Portugal 2012″, elaborado por Mercer, la cobertura estimada a la jubilación que ofrece la actual pensión de la Seguridad Social será de un 85% del último salario para los empleados con un salario anual de 27.000 euros y con 30 años de edad actualmente, y de un 20,1% para los empleados con un salario anual de 180.000 euros y una edad de 50 años a día de hoy. Esto evidencia el notable aumento de la brecha en la cobertura de la Seguridad Social a medida que aumenta el salario y hace evidente la necesidad de promover sistemas de previsión social privados para poder complementar adecuadamente los ingresos de la población jubilada.

Existe una fuerte necesidad de reforzar el factor de sostenibilidad para lograr una correcta adecuación entre las contribuciones y las prestaciones.

Para intentar cubrir esta brecha, algunas empresas implantan planes de jubilación para todos o algunos de sus empleados. La mayoría de empresas eligen para este fin un plan de pensiones de aportación definida con reconocimiento inmediato de todos los derechos, en el que se incluye a todos los empleados con un requisito de antigüedad, utilizando una fórmula de aportación que consiste en un porcentaje sobre el salario pensionable, que suele ser el salario fijo, y donde la aportación del empleado empieza a ser en un 50% de los casos necesaria para que la empresa realice su aportación”.

→ Sistemas de jubilación más habituales. El vehículo de financiación más habitual en España es el plan de pensiones. Según el estudio de Mercer, un 85% de las empresas usa este vehículo para los planes de jubilación establecidos para toda la plantilla. Dentro de este 85%, para el 19% de los casos el plan de pensiones está combinado con una póliza de excesos en la que se incluyen aquellas aportaciones que superan los límites fiscales cada año. En el caso de los sistemas de jubilación para directivos, el vehículo de financiación es, en todos los casos, el seguro colectivo de vida.

Respecto a los tipos de planes, los más habituales son los de aportación definida, utilizados por el 88% de las compañías en los planes para toda la plantilla y en el 52% en el caso de los planes de directivos.

Siguen existiendo a fecha de hoy planes en la modalidad de la prestación definida pero, en la práctica, en su mayoría son planes que se mantienen para colectivos cerrados para los que no tienen acceso las nuevas incorporaciones a las empresas, tanto en planes para toda la plantilla como planes para directivos.

Según el estudio de Mercer, el salario pensionable más común para el cálculo de las aportaciones a los planes de jubilación es el salario fijo, utilizado por el 70% de las empresas para los planes para toda la plantilla y en un 64% en los planes de directivos.

→ Aportaciones del empleado. Para los planes para toda la plantilla, el 49% de las empresas considera obligatorio que el empleado realice aportacione, y en un 52% de los casos existe una relación directa entre las aportaciones del empleado y las de la empresa. En los planes de directivos, el 88% de las compañías no considera obligatorio que los profesionales realicen aportaciones. Y en cuanto al reparto de las aportaciones, en los casos en los que la aportación del directivo es obligatoria, la empresa aporta el doble de lo que aporta el directivo.

→ Requisitos de elegibilidad. En un 75% de los planes para toda la plantilla se exigen requisitos de elegibilidad, siendo en general 2 años lo más común, siendo este porcentaje del 100%  en los planes de directivos.

→  Tipos de pólizas. En cuanto a los tipos de pólizas utilizadas en los compromisos por pensiones financiados a través de un seguro colectivo de vida, se observa que la mayoría de pólizas son del tipo conocido como “Macheo”, teniendo el mismo peso la pólizas de “Interés mínimo garantizado más participación en beneficio” y las pólizas de gestión dinámica o “Unit Link”. Si observamos el tipo de póliza utilizada en los compromisos por pensiones para directivos, se observa que la mayoría de pólizas son también de “Macheo”, siendo después las más frecuentes las pólizas de “Interés mínimo garantizado más participación en beneficio” y, por último, las menos utilizadas son las pólizas de gestión dinámica o “Unit Link”.

→ Derechos en caso de cese. El 100% de los planes para toda la plantilla reconoce derechos sobre las cuantías económicas constituidas en caso de baja definitiva. El 94% consolida el 100% de las cuantías desde el primer día y el 6% reconocen el derecho de forma progresiva. En cuanto a los planes para directivos, en el 96% de las empresas se reconocen derechos sobre las cuantías económicas constituidas en el plan de jubilación de directivos en caso de baja definitiva en la empresa. De éstas, el 53% reconoce el 100% de las cuantías de forma inmediata y el 43% las reconoce de forma progresiva.

PRINCIPALES CONCLUSIONES

– Tendencia clara hacia los planes de aportación definida para la contingencia de jubilación.
– Empieza a tomar cierta relevancia como vehículo de financiación los Planes de Previsión Social Empresarial.
– En el 49% de los planes de jubilación para toda la plantilla la aportación del empleado es obligatoria.
– El salario pensionable que se utiliza en los planes de jubilación tanto para directivos como para toda la plantilla es el salario fijo.
– Existen derechos en caso de baja en la mayoría de los sistemas de jubilación.
– El ratio de cobertura a la jubilación en los planes de aportación definida para toda la plantilla, en términos de mediana, asciende a 6,5% del último salario.
– El ratio de cobertura a la jubilación en los planes de aportación definida para directivos, en términos de mediana, asciende a 11,7% del último salario.
– El coste empresarial en los planes de aportación definida para toda la plantilla, en términos de mediana, asciende a 3,2%.
– El coste empresarial en los planes de aportación definida para directivos, en términos de mediana, asciende a un 10%.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el julio 8, 2012 en TECNOLOGÍA y etiquetado en , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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