La Gen Baby Boomer “vive para trabajar”, la Gen Y “vive” y “después trabaja”

La gestión de la diversidad generacional en el ámbito empresarial debe aportar valor a la organización, para hacerla sostenible en un mercado global, en constante transformación.

Los cambios sociológicos, laborales, tecnológicos y legislativos han llevado a que cuatro generaciones convivan en nuestras empresas. ¿Qué dificultades conlleva la convivencia intergeneracional en el día a día de la organización? ¿Qué oportunidades ofrece dicha convivencia? ¿Qué competencias están más desarrolladas en cada edad? ¿Qué características comparten?Del Informe “Generaciones y Talento 2012” realizado por la profesora Mireia Las Heras junto a Esther Jiménez del Centro Internacional Trabajo Familia de IESE Business School, con la colaboración de RRHH 365 (www.rrhh365.com), se desprende que la Gen Y y la Gen Baby Boomer aportan diferentes competencias a la empresa que se complementan y añaden valor.

Un 28% de los encuestados en España y el 26% en Latinoamérica consideran que a la Gen Baby Boomer y a la gen Y les mueven diferentes intereses y prioridades. Mientras que la Gen Baby Boomer “vive para trabajar”, la Gen Y “vive” y “después trabaja”. Los más de 450 directivos que han participado en el estudio consideran que ambas generaciones tienen distintos modos de comunicar (22%) y de organizar el trabajo (21%).

QUÉ APORTA LA GEN Y A LA EMPRESA

→ La tecnología forma parte de sus vidas. Su conocimiento de las tecnologías de la comunicación y su hábito para mantener relaciones en las redes (32%), les hace ser mucho más efectivos trabajando en entornos en constante evolución. La Gen Y aporta a la empresa la capacidad de interactuar on-line, en equipos distribuidos y flexibles. Son capaces de desarrollar los productos que demandan sus iguales. Y saben dónde encontrar a las personas de su generación: los canales de distribución, de comunicación, de interactuación.

→ La Gen Y no percibe como problemático el no saber cómo hacer “algo”, sino que ese “algo” sea excesivamente repetitivo, fácil o monótono. La segunda competencia más valorada en esta generación es su capacidad de estar motivados (26%). Ellos quieren retos que pongan a prueba sus capacidades y, de este modo, poder desarrollar sus competencias; que les hagan buscar información on-line y que les permitan preguntar a sus colegas de las redes sociales; que les hagan aprender en chats virtuales, en los que participan personas desconocidas y siempre predispuestas a echarles una mano.

QUÉ APORTA LA GEN BABY BOOMER A LA EMPRESA

El conocimiento del negocio (31%) es la principal aportación de los Baby Boomers a la empresa. Esta generación está acostumbrada a trabajar en entornos jerárquicos y competitivos y hacen del trabajo bajo presión un estilo inconfundible de gestión. Con el tiempo y la experiencia encuentran las raíces y los puntos débiles del negocio. Son por ello capaces de vislumbrar oportunidades y de buscar los medios para hacerlas realidad, gracias a su capacidad estratégica (21%).

El esfuerzo, el respeto y la vinculación personal (15%) con la empresa de los Baby Boomer son los activos principales para mejorar su productividad y resultados. El 25% de los Baby Boomer encuestados perciben su trabajo como parte de su vida y, por tanto, lo defienden con esfuerzo, buscando dar solución a cuantos problemas puedan presentarse. Si las empresas necesitan el compromiso de sus trabajadores, en ellos pueden encontrar a unos grandes aliados.

QUÉ PUEDEN APRENDER JUNTOS LOS BABY BOOMER Y LA GEN Y

→ La Gen Y tiene más capacidad de llegar a un segmento que se encuentra en canales que antes o bien no existían o tenían un peso ínfimo (28%), dispone de mayor sensibilidad para entender y satisfacer a potenciales clientes, con los que comparte valores que han evolucionado respecto a generaciones anteriores, y cuenta con más talento para comunicarse y entenderse con personas educadas con medios técnicos, y en estructuras familiares y sociales distintas a las de sus predecesores (23%).

→ Los Baby Boomer aportan experiencia y visión del negocio (21%). Han aprendido a comprender la dimensión política de la empresa (15%), a tener visión estratégica y orientar los proyectos hacia el largo plazo (14%). Están comprometidos con la empresa y su responsabilidad y disciplina les hace indispensables en cualquier proyecto empresarial (15%).

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el julio 9, 2012 en DIVERSIDAD y etiquetado en , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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