Una alternativa mixta a los problemas generados por la reforma laboral

Daniel Cifuentes, 
Socio Responsable del Área Laboral del Despacho de Abogados Olswang.

Ya se han negociado los primeros expedientes conforme a la nueva normativa y, podría decirse que no están dejando contento a casi nadie. El anterior régimen del despido colectivo (ERE), que exigía la previa autorización administrativa para llevar a cabo los despidos, era un sistema muy rígido para el empresario que presionaba al alza las cantidades a abonar a los trabajadores ya que, en la práctica, sin acuerdo con la representación de los trabajadores era muy complicado que el ERE fuese aprobado por la administración.

Sin embargo, ese mayor precio que se pagaba por alcanzar el acuerdo (en algunos casos significativamente por encima del mínimo de los 20 días de salario con el tope de los 12 meses), tenía una contraprestación para la empresa en forma de seguridad jurídica. En este sentido, el ERE aprobado por la administración era básicamente “inimpugnable” por los trabajadores afectados.

Con el nuevo régimen, en el que sigue siendo necesario llevar el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores pero ya no requiere la autorización administrativa, el empresario ha ganado mucha flexibilidad ya que, en la práctica, ya no resulta imprescindible el alcanzar un acuerdo con los trabajadores para poder proceder a los despidos.

Pero, tras la negociación de los primeros expedientes, se ha demostrado que no está exento de inconvenientes. Por un lado, los trabajadores y los sindicatos se quejan de que las empresas en algunos casos directamente no quieren negociar y simplemente afrontan el periodo de consultas de una manera meramente formal; o la negociación es muy a la baja, pues las empresas ya son conscientes de que ahora tienen el poder de decisión y no dependen de un tercero para poder llevar a cabo los despidos.

En el caso de la Administración y la Inspección, el descontento lo genera el hecho de que con la nueva normativa su papel en el proceso queda muy reducido.

Debido a tal circunstancia las empresas no se sienten tan “vinculadas” a sus instrucciones o peticiones de subsanación. Por otro lado, las empresas no están aportando toda la documentación e información que se facilitaba con el anterior régimen, de forma que les resulta más complicado el poder evaluar la concurrencia de las causas del ERE a los efectos de emitir su informe.

Pero las empresas tampoco están muy satisfechas trabajando con la nueva normativa. Algunas de ellas echan de menos la seguridad jurídica que les daba la resolución por parte de la administración. Antes, un acuerdo -que generalmente era caro- suponía prácticamente la finalización del proceso. Ahora, un acuerdo no garantiza que no pueda haber múltiples impugnaciones individuales por parte de los trabajadores afectados ante la jurisdicción social.

Una solución para solventar esta situación sería una alternativa mixta: recuperar la resolución administrativa en caso de acuerdo (es decir, la autoridad laboral, después de hacer un control de legalidad, homologa en una resolución el acuerdo alcanzado). En caso de finalización del periodo de consultas sin acuerdo, el empresario podría proceder a los despidos individuales conforme a la legislación actual.

De este modo:

→ seguiría sin existir presión al alza en las negociaciones ya que el empresario y representantes de los trabajadores saben que el empresario puede despedirles sin necesidad de que haya acuerdo,
→ existiría un incentivo para el empresario para alcanzar un acuerdo puesto que, si bien paga más, consigue seguridad jurídica;
→ y se reduciría la carga judicial que se va a producir con el actual sistema y se aprovecharían las estructuras actualmente existentes en la administración.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el julio 11, 2012 en LABORAL, Relaciones Laborales. Añade a favoritos el enlace permanente. Deja un comentario.

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