Balance de 6 meses: ¿Ha cumplido la reforma laboral sus objetivos?

Daniel Cifuentes,
socio responsable del área laboral de Olswang.

Tras el duro ajuste realizado tras la aprobación de la reforma laboral, parece que la adopción de medidas de flexibilidad interna empieza a ser una alternativa para nuestras empresas, siendo la reducción salarial, sin lugar a dudas, la medida estrella. 

La versión definitiva de la reforma laboral entró en vigor el pasado 7 de julio con la publicación en el BOE de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sin embargo, la realidad es que la reforma laboral lleva ya operando en nuestro mercado desde su aprobación por el Real Decreto 3/2012 el pasado mes de febrero. Estos primeros 6 meses de vigencia nos permiten sacar ya las primeras conclusiones sobre el cuál ha sido el “comportamiento” de la reforma laboral:

→  Tanto la exposición de motivos del Real Decreto 3/2012 como el Gobierno pusieron un gran énfasis en remarcar que la reforma tenía como claro objetivo el fomentar y potenciar la flexibilidad interna en el seno de las empresas. A tal efecto, el Real Decreto 3/2012 daba cabida a muchas de las medidas de flexibilidad interna que tradicionalmente habían venido siendo solicitadas desde la patronal. No obstante, y como era previsible, la flexibilización del despido también operada por el Real Decreto 3/2012 ha “eclipsado” a la flexibilidad interna, de forma que el despido ha seguido siendo el método de ajuste preferido por las empresas. Incluso, se ha podido ver cómo en muchos casos se ha hecho uso de la nueva flexibilidad interna con carácter meramente instrumental a fin de alcanzar el objetivo realmente pretendido de la extinción contractual. No obstante y tras el duro ajuste realizado tras la aprobación de la reforma laboral, parece que la adopción de medidas de flexibilidad interna empieza a ser una alternativa para nuestras empresas, siendo la reducción salarial, sin lugar a dudas, la medida estrella.

→ La mayor amplitud y detalle en las causas justificativas que justifican el despido objetivo que introduce el texto del Real Decreto 3/2012 junto con la desaparición de los salarios de tramitación ha hecho que las empresas hayan dejado de hacer uso del tradicional “despido disciplinario express pagando 45 días” para pasar a articular sus extinciones a través de despidos objetivos basados básicamente en causas económicas.

→ Tal circunstancia ha provocado un cambio en la forma de afrontar las negociaciones entre empresa y trabajador. Antes de la reforma, los 45 días constituían un “quasi” derecho adquirido por los trabajadores que los empresarios estaban dispuestos a pagar para evitar los mayores costes (salarios de tramitación) que se pudieran derivar de una declaración judicial de improcedencia. Hoy, los 45/33 días no son sino el techo máximo “quasi” inalcanzable para la mayoría de los trabajadores. Todo ello ha supuesto que, en la práctica, se haya reducido el coste del despido –no olvidemos, uno los objetivos de la reforma- al alcanzarse acuerdos significativamente inferiores a la media antes de la reforma.

→ Aunque efectivamente se ha producido un aumento de la litigiosidad lo cierto es que, hasta la fecha, no parece que dicho aumento haya sido tan relevante como todos esperábamos. Seguramente, toda la “publicidad” que se ha hecho sobre el marcado sesgo empresarial de la reforma ha influido en el ánimo de los trabajadores que en un gran número han preferido alcanzar acuerdos en vez de “probar” la nueva ley ante los tribunales. No obstante, los primeros pronunciamientos judiciales aplicando la reforma en términos menos pro-empresariales de los que se anunciaban tras la aprobación de la misma, seguro que son un incentivo para que en el futuro los trabajadores acudan a la vía judicial en la defensa de sus derechos.

→ El despido colectivo se ha convertido, sin lugar a dudas, en la medida estrella de la reforma laboral. La supresión de la autorización administrativa ha cambiado de modo absoluto las reglas de juego. De ser ese instrumento del que las empresas siempre intentaban huir mediante complejas programaciones de despidos individuales a lo largo del calendario, los despidos colectivos han pasado a ser la solución óptima para despedir mucho, rápido y barato. Las primeras experiencias de despidos colectivos operados tras la reforma laboral nos han dejado las siguientes enseñanzas: (a) las empresas tienen una menor predisposición a alcanzar acuerdos durante el periodo de consultas –de hecho, según las estadísticas del Ministerio, se han reducido en casi un 25% el número de expedientes con el resultado de acuerdo-, (b) los acuerdos alcanzados lo son por importes significativamente inferiores a lo que era la media antes de la entrada en vigor de la reforma laboral –nuevamente se cumple el objetivo de la reducción del coste de despido-, y (c) los trabajadores se están aprovechando de la, en muchos casos, “descuidada” presentación de la documentación por parte de la empresa para alegar la nulidad de los despidos efectuados por defectos en el procedimiento. Los primeros pronunciamientos judiciales en este sentido han sido un claro “mensaje” para las empresas de que el nuevo procedimiento no es un “todo vale”, y han hecho que las empresas se replanteen la forma de presentación de los despidos colectivos cuidando mucho más los aspectos formales y documentales.

→ Sin embargo y pese a los parabienes iniciales, algunas empresas tampoco están muy satisfechas trabajando con la nueva normativa. Se echa de menos la seguridad jurídica que les daba la resolución por parte de la administración. Una solución para solventar esta situación sería una alternativa mixta en el sentido de recuperar la resolución administrativa en caso de acuerdo (es decir, la autoridad laboral, después de hacer un control de legalidad, homologa en una resolución el acuerdo alcanzado). En caso de finalización del periodo de consultas sin acuerdo, el empresario podría proceder a los despidos individuales conforme a la legislación actual. De este modo: (a) seguiría sin existir presión al alza en las negociaciones ya que el empresario y representantes de los trabajadores saben que el empresario puede despedirles sin necesidad de que haya acuerdo, (b) existiría un incentivo para el empresario para alcanzar un acuerdo puesto que, si bien paga más, consigue seguridad jurídica, y (c) se reduciría la carga judicial que se va a producir con el actual sistema y se aprovecharían las estructuras actualmente existentes en la administración.

→ La aplicación de la reforma laboral en todas sus vertientes (ej. despidos, modificaciones sustanciales, traslados, descuelgues de convenio, limitación de la retroactividad…..) está presionando claramente a la baja los salarios de nuestro mercado laboral.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el julio 18, 2012 en LABORAL, Reforma Laboral, RSC. Añade a favoritos el enlace permanente. Deja un comentario.

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