“Los jefes son eclipses para las organizaciones; las personas sólo ven de éstas lo que les dejan ver aquéllos”.

Ni más ni menos. Con claridad meridiana se ha manifestado Eugenio de Andrés, socio-director de Tatum esta mañana durante la presentación de “El buen líder, faro de la conciliación”, un informe conjunto de Fundación MásFamilia, Fundipe y la propia Tatum que analiza el impacto de los estilos de dirección en la implantación de una cultura de conciliación. Y la principal conclusión es que es en la gestión de los equipos (en las distancias cortas, las que ejercen los mandos intermedios) donde verdaderamente se decide el éxito o el fracaso de un proyecto de empresa conciliadora. “El problema está en la diferencia que existe entre lo que queremos hacer y lo que efectivamente se hace y sucede en la organización”. Por eso, para vencer este gap y lograr integrar a todos en la cultura de conciliación, “el reto está en hacer ver que ésta es una potente herramienta de gestión y liderazgo”, ha explicado Eugenio. El modelo VIP, propuesto en el estudio, ofrece herramientas para lograrlo pues proporciona al mando una Visión Integral de la Persona que con la que dirigir mejor a sus equipos. VIP propone un modelo de gestión personalizada capaz de impulsar, desde la conciliación, los conceptos de autorresponsabilidad y autogestión hacia la tarea y hacia el uso de las medidas de flexibilidad, pues como ha afirmado el socio de Tatum, “no se pueden construir argumentos contra la conciliación sobre la actitud de los que abusan”. “Los directivos tienen muchas creencias limitantes y es importante demostrarles el impacto directo de la conciliación en el absentismo, la productividad, el compromiso…”.

Además de todo esto, alimentar una cultura de conciliación y, como se ha dicho en la presentación, “dar luz a nuestros líderes”, pasa por formar a los directivos en el modelo “de estilo” interno previamente definido sobre lo que es la gestión de personas en la organización, también por mantener canales de comunicación con ellos sobre dicha cultura de forma permanente y continua, y finalmente  por reconocer no sólo a quienes consiguen los resultados de negocio, sino a quienes los logran haciendo uso del estilo de dirección que la empresa desea. El resultado de todas estas acciones y del modelo VIP es el de un compromiso sostenible en el tiempo y que compromete a los empleados con el proyecto empresarial.

¿Y si a pesar de nuestros esfuerzos el directivo o mando no se compromete con la cultura de conciliación? “Hay que tomar decisiones sobre los que no saben dirigir, desvinculándolos si es necesario –ha zanjado de Andrés-; hay que invertir en buenos despidos”. Puede no ser la solución más agradable, pero la alternativa de mantenerlos como cuerpos celestes que eclipsen a la organización debería ayudarnos a despejar dudas.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el octubre 17, 2012 en CONCILIACIÓN, FLEXIBILIDAD LABORAL, MOTIVACIÓN y etiquetado en , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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