¿Sobre qué actuar primero, sobre las personas o sobre los procesos? La fórmula de la transformación

El Talent Management Review, el mentoring y los estudios de clima sistemáticos que ayuden a bajar los resultados hasta el nivel más bajo de mando son las herramientas que tiene RR.HH. para transformar las organizaciones y potenciar el talento. Así lo ha transmitido Carlos Pelegrín, Director de Desarrollo de RRHH de Iberia, durante su participación en la jornada “El Talento del siglo XXI. Transformando compañías y personas”, organizada por People Excelence y APD. Carlos ha compartido espacio con otros directivos de Beiersdorf, Banesto, Telefónica, Altadis, Grupo Correos y Ferrovial y entre todos han puesto en común con los asistentes sus proyectos de transformación identificando las palancas de éxito sobre las que, en su experiencia, hay que verter los mayores esfuerzos para obtener resultados satisfactorios: a saber, un compromiso tangible de la alta dirección, una comunicación fluida y transparente, y una alineación absoluta del binomio estrategia RH-estrategia de negocio.

Esta visión es, ahora, un imperativo de supervivencia y así lo quiso reivindicar Santiago de Miguel, CEO de People Excellence, quien en su intervención quiso transmitir un mensaje de urgencia. Parafraseó a Séneca recordando que “cuando se está en medio de la adversidad ya es tarde para ser cauto”, e invitó a los más de 200 directivos de RR.HH. reunidos que la suya es “un área crítica en los procesos de transformación de las compañías. Es protagonista de estos procesos porque son intensivos en transformar personas”.

También quiso llamar la atención sobre la diferencia entre transformación y adaptación y sobre los espejismos que generan la confusión entre ambos: “Transformar no es sólo ajustar costes, lanzar un nuevo producto, bajar los precios o desarrollar capacidades. Todo eso no es otra cosa que adaptación. Transformar no es sólo sobrevivir sino seguir siendo competitivo. Por eso, la verdadera transformación no es posible sin innovación”.

En su experiencia, zambullirse en procesos de esta naturaleza implica trabajar sobre varios ámbitos:
→ sobre la estrategia, redefiniéndola.
→ sobre la estructura organizativa, adaptándola.
→ sobre los sistemas, replanteándolos.
→ sobre las competencias y habilidades, desarrollando las que se adapten a la nueva estrategia.
→ sobre los estilos directivos, trabajando los que favorezcan la implantación una nueva cultura.
→ sobre el clima, gestionándolo en consecuencia con lo anterior.

Ahora bien, ¿qué es más importante, cambiar los procesos o trabajar sobre las personas? La transformación también tiene su fórmula matemática:
cpe
T = ∑cpr

Esto es, transformar es igual al sumatorio de los cambios en procesos elevado a los cambios sobre las personas. Y a juicio de Santiago, aunque ambas variables son importantes, el exponencial es crítico: “Es mejor algo pequeño elevado mucho que algo muy grande elevado muy poco”.

Acerca de Maite Sáenz Blanco

ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión es mi proyecto profesional y vital, en el que reflejo mi forma de entender las relaciones empresa-empleado. Colaboro en numerosas iniciativas relacionadas con la Función RH tales como Top Employers España y Merco, y participo como jurado de distintos premios (Fun¬dipe, Empresa Flexible, Blogosfera RH, etc.). Mi trayectoria como periodista siempre se ha desarrollado en el entorno de la información especializada en gestión y, más concretamente, en la dirección de personas en las organizaciones. La mía es una carrera de fondo en la que la meta no es lo importante sino el camino recorrido.

Publicado el noviembre 18, 2012 en CAMBIO y etiquetado en , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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